■法治时报全媒体记者 李成沿

　　美容师符某在职3年多，离职后主张加班费11万余元。她提供了考勤记录，证明自己超时工作2514小时。海口市琼山区人民法院经审理驳回了她的加班费请求。原来，符某与公司签订的双方劳动合同明确约定：加班须申请并经审批，且每月工资发放前双方会对加班费进行核对确认。符某在职期间从未对加班费提出异议。琼山法院认定，现有证据足以证明公司已按约定支付加班费，符某主张加班费理据不足。

　　案情经过：美容师离职后主张加班费11万元遭公司拒绝

　　2022年1月12日，符某入职海口某公司担任美容师，双方签订为期3年的劳动合同。合同约定实行以周为周期的综合计算工时工作制，并明确约定：员工需要延长工作时间的，应向某公司提出加班申请，经事先书面审批后方可认定为加班。每月工资发放前，双方对含加班费在内的薪酬汇总表进行签字确认。

　　合同到期后，符某继续工作至2025年4月29日离职。离职后，符某向海口市琼山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，确认自己和某公司2022年1月12日至2025年4月29日期间存在劳动关系，某公司应支付未签订劳动合同的2倍工资差额1.3万余元，以及支付加班费11万余元。

　　符某主张，根据其自行整理的考勤记录，2022年3月至2025年4月期间，其法定标准工作时长为6680小时，实际工作时长高达9194小时，加班2514小时，按各年度月平均工资计算，加班费应为11万余元。符某称，某公司通过口头或工作群通知安排加班，所谓“加班审批制度”未依法公示，对她没有约束力。要求某公司支付加班费11万余元。但仲裁委裁决驳回了其加班费请求。符某不服，向海口市琼山区人民法院提起诉讼。

　　法院判决：劳动合同约定审批制度合法且已按月确认，加班费主张不成立

　　琼山法院经审理认为，双方签订的《劳动合同》明确约定加班须提出申请并经某公司审批。某公司提交的《加班审批表》和企业微信聊天记录显示，符某在职期间曾多次提交加班审批申请，且均获通过。同时，每月工资发放前，某公司将含加班费在内的工资明细发送给符某，双方进行核对确认后，某公司再按确认金额支付工资。上述证据足以证明：符某明知且认可加班须经审批的约定，双方实际按照该约定履行义务。

　　法院认为，符某提交的考勤记录仅能反映其到达和离开某公司的时间，其所主张的工作时间安排包含午餐或晚餐时间，不足以证明其在考勤记录显示的时间里全部在岗工作，也未能举证证明某公司超出法定工作时间向其安排工作任务或要求延长工作时间。根据“谁主张，谁举证”原则，符某应承担举证不能的不利后果。

　　综上，法院认定符某主张加班费11万余元依据不足，不予支持。但仲裁裁决确认双方2022年1月12日至2025年4月29日期间存在劳动关系，以及某公司应支付未签订劳动合同的2倍工资差额1.3万余元，双方均未提出异议，法院予以确认。

　　最终，琼山法院判决确认双方存在劳动关系；公司支付未签劳动合同期间2倍工资差额1.3万余元；驳回符某其他诉讼请求。

　　律师说法：主张加班费须证明“公司安排”而非“自愿滞留”

　　“这起案件是加班费争议中非常典型的一种，劳动者认为自己‘工作时间长’就是加班，但合同约定：‘加班须经公司安排或审批’。”海南瑞来律师事务所律师符雯妃表示，根据劳动合同法及相关司法解释，加班费的认定需同时满足三个条件：一是在法定工作时间之外延长工作时间；二是延长工作时间是由用人单位的安排；三是劳动者实际提供了劳动。

　　“该案中，符某最大的举证难点在于：无法证明超时工作是用人单位安排的。”符雯妃分析，劳动合同明确约定加班需经审批，而符某自行记录的考勤表只能证明其“在岗时间长”，但不能证明这段时间是在从事公司安排的工作任务，还是午餐、休息或其他个人事务。同时，符某提交的证据显示，双方每月都对含加班费的工资进行核对确认，符某签字确认后未提出异议，这也成为符某维权的不利因素。

　　符雯妃提醒，劳动者主张加班费时应注意以下几点：一是保留加班证据，包括加班审批单、工作群通知、加班期间的工作成果、打卡记录等；二是及时提出异议，如果公司发送的工资明细中加班费计算有误，应在当月提出书面异议，避免被认定为“默认”；三是明确加班系公司安排，单纯“走得晚”不等于加班，需要证明是公司要求延长工作时间。同时，用人单位也应注意：一是依法建立加班审批制度并公示告知；二是加班费计算应符合法定标准；三是每月工资明细应列明加班费计算基数、时长、金额，由员工签字确认，避免事后争议。