■法治时报全媒体记者 王巍

　　在海口做了8年保险客服的吴小丽（化名）没想到，因为其拒绝转岗并在原工作地坚持打卡的行为，最终被法院认定为“旷工”。近日，海口市中级人民法院认定，吴小丽所在的劳务派遣公司和用工单位调岗行为合理合法，其拒绝到新岗位报到、仅滞留原办公区打卡的行为构成严重违纪，公司解除劳动合同无需支付任何赔偿。

　　案情：部门被撤，一劳务派遣工“原地打卡”换来一纸解聘通知

　　2016年8月，吴小丽入职海南某人力资源管理服务有限公司（以下简称劳务派遣公司），随后被派遣至某保险公司的客服中心担任话务员工作，没有任何销售压力。2024年，某保险公司根据统一部署，撤销了客服中心。为了安置员工，该公司给出了方案：对于有意愿从事销售工作的，可安排至销售团队；对于不愿去的，公司表示将按照劳动法规定解除劳动合同并给予经济补偿。

　　吴小丽经过慎重考虑，认为自己性格内向，不适合销售岗位，决定选择拿补偿离职。然而，事情并未按她的预期发展。在后续的安置过程中，某保险公司并未批准其协商解除请求，而是由劳务派遣公司正式下发通知：自2024年10月起，吴小丽的工作岗位调整到续保团队，主要职责是通过电话联系车险即将到期的客户，促成保单续费。通知书中注明：工作地点不变，并给予1年的薪酬保护期，原有的基本工资、岗位津贴和月度绩效保持不变，且在这一年内不考核销售业绩。

　　吴小丽无法接受调整到续保岗位。她认为，新岗位带有强烈的销售性质，与其擅长的纯服务工作完全不同。此外，未来的收入存在不确定性。于是，在接到通知后，吴小丽并没有去续保团队报到，而是选择留在原来的办公大楼里打卡。她认为，只要自己在打卡，公司就不能说自己旷工。

　　然而，2024年10月，某保险公司向吴小丽发出《警示通知》，称其未到新岗报到，已累计旷工3天。随后，劳务派遣公司也发函催告，限其3日内到岗。吴小丽仍坚持己见。某保险公司以“旷工”为由将吴小丽退回劳务派遣公司。10月底，某保险公司在履行完工会征询程序后，正式发出《解除劳动合同通知书》，理由是吴小丽“严重违反劳动纪律”。

　　法院：某保险公司调岗合理，员工拒绝履职即违约

　　吴小丽不服，申请劳动仲裁并起诉至海口市美兰区人民法院，要求确认劳动关系并索赔违法解除赔偿金15万余元。

　　美兰法院经审理认为，根据双方签订的劳动合同，公司有权根据生产经营需要调整工作岗位。该案中，因原岗位被撤销，公司将吴小丽调整至与原工作内容相关联的续保岗，工作地点未变，且提供了为期一年的薪酬保护，调岗行为未超出合理范畴。吴小丽在无正当理由的情况下拒绝到岗，经催告仍不履行，已构成严重违纪，公司解雇合法。美兰法院判决驳回其索赔违法解除赔偿金的诉求。

　　吴小丽不服一审判决，向海口市中级人民法院提起上诉。海口中院二审维持了原判。法官在判决书中明确指出，判断旷工的标准不仅仅是“是否在打卡”，更重要的是“是否在提供有效的劳动”。在原岗位的客服中心已经被撤销、没有实质性工作内容的情况下，吴小丽滞留原地的打卡行为并不能视为履行了劳动义务。既然公司已经安排了合理的新岗位，她无正当理由拒绝前往，连续超过规定天数，即构成法律意义上的旷工。

　　律师：认定合理调岗应具备三个要素

　　针对该案反映出的普遍性法律问题，海南终确律师事务所律师李娇萍进行了解读。

　　什么是“合理调岗”？李娇萍介绍，企业因生产经营需要（如部门撤销、业务转型）进行的调岗，只要具备以下要素，通常会被认定为合理：一是岗位具有相关性，如该案中的客服转续保，虽增加了销售属性，但仍属保险服务链条；二是薪资待遇无明显降低，法院通常重点考察基本工资、固定津贴是否受损，对于浮动福利的调整，一般尊重企业自主权；三是工作地点无明显不利变更，同城调整一般不被认定为违约。合理调岗除了内容，还需先协商、书面通知、说明理由、催告到岗；缺程序可能被认定违法解除。

　　李娇萍表示，单纯的“主观不适应”很难成为拒绝调岗的合法理由。除非新岗位需要特定的执业资格，且劳动者不具备该资格，否则法院倾向于认为，在企业提供培训的前提下，劳动者有适应新岗位的义务。该案中，当原岗位因客观原因消失后，劳动者若仅以“打卡”形式消极对抗，而不去新岗位履职，一旦触发公司规章制度中关于旷工的解除条款，公司完全可以合法解除且不支付任何补偿金。

　　李娇萍建议，面对公司因业务调整发起的调岗，劳动者应先理性评估：新岗位是否与原岗位有相关性？薪资降幅是否过大？工作地点是否跨市且无通勤补贴？如果这三点都不沾边，建议先服从安排。若强行对抗，很可能像吴小丽一样，不仅输了官司，还丢了原本可以协商争取到的离职补偿金。